News

GINOP-5.3.5-18-2018-00017

A logisztikai ágazatban az elmúlt években egyre jellemzőbbé vált az általános munkaerőhiány, illetve a szakemberhiány a munkáltatók számára. Az ágazatra jellemző továbbá, hogy regionális különbségek mutatkoznak a munkaerő-ellátottságban, bizonyos szakmák tartósan betöltetlenek, míg a betöltetlen állásokra jelentkezők gyakran nem rendelkeznek megfelelő szakképesítéssel, és komoly kihívást jelent sok vállalat számára a munkatársak továbbképzése, valamint a képzési lehetőségekkel, képzőkkel kapcsolatos információk megszerzése.

A projekt ezekre a kihívásokra kívánt megoldást nyújtani, az alábbi célokat kitűzve:

• Világos kép kialakítása az ágazat munkaerőellátottsági helyzetéről: hiányszakmák, szükséges képzettségek felmérése, átképzési igények, munkaerőszervezéssel kapcsolatok igények felmérése, előrejelzések.
• Munkaerő kímélő hatékony megoldások azonosítása és elterjesztése a logisztikai szolgáltató szektorban: munkaerőigény csökkentését szolgáló különböző munkaszervezési, employer branding (munkáltatói márka), informatikai, folyamatoptimalizálási és egyéb technológiai megoldások
• Munkaerőigény kielégítésének elősegítése –képzésekkel kapcsolatos problémák, igények felmérése, pilot projekt megvalósítása képzésszervezési területen.

1.Megalapozó felmérések

A Szövetség elsőként átfogó megalapozó kutatást végzett, amely egyrészt a logisztikai szolgáltató szektorban működő vállalkozások által már alkalmazott munkaerőkímélő technológiai és informatikai megoldások felmérésére, másrészt a már működő munkaszervezési megoldások és folyamatok, munkáltatói márkaépítési gyakorlatok felmérésére irányult.

A felmérésekben, amelyek kiterjedtek a COVID-19 hatásainak vizsgálatára is, a Szövetség 80 tagja közül közel 30 vállalat vett részt.

A felmérést megvalósító szakértők a statisztikák összegyűjtése és elemzése mellett több jó gyakorlatot is bemutattak, amelyek tanulságos, adaptálható példaként szolgálhatnak az ágazat további munkáltatói számára. A felmérések ugyancsak rámutattak a logisztikai szolgáltató szektor munkaerőpiacán fennálló hiányterületekre, amelyekre vonatkozóan megoldási javaslatok is kidolgozásra kerültek.

2.Felmérés eredményei alapján jó gyakorlatok gyűjteményének összeállítása

A felmérés eredményeinek tükrében további ötletek, különböző stratégiák közös kidolgozása a feladatunk és a működőképes új folyamatok beépítése a szervezetek működésébe. Három témakörben csoportosítottuk ezeket a gondolatokat:

• Munkaszervezés
• Technológiai és informatikai megoldások
• Employer branding

Érdemes újra gondolni a munkaszervezéssel, technológiai és informatikai megoldásokkal kapcsolatos működést, illetve a munkaerő megtartása miatt kiemelten fontos employer branding területet is.

2.1. Munkaszervezés

A rugalmas foglalkozási formák és az otthoni munkavégzés előtérbe helyezésével számtalan előnyre tehetünk szert. Ezek a következők:

• A munka és a család rugalmasabb összehangolása – élethelyzet javulása
• Nagyobb rugalmasság a munkaidő kihasználásban, beosztásában
• Hatékonyabb munkaidő eltöltés, nyugodtabb munkavégzés
• Nagyobb szabadság, javuló munkamorál, javuló elégedettség

A távmunka lényege, hogy a szokásos munkavégzési helytől távolról (pl. távmunka állomáson, otthonról), számítástechnikai eszközök bevonásával történik szellemi munkavégzés. A munkavállaló munkája eredményét elektronikus úton (internet, intranet, e-mailen) küldi el munkáltatója felé. A távmunka tehát történhet otthonról, de egyéb helyeken is, például a munkáltató vagy a munkavállalók által bérelt helyiségekben, amennyiben azt a munkáltató jóváhagyja. Lényeges, hogy a tevékenységet végző az eredményt információtechnológiai vagy számítástechnikai úton továbbítsa, tehát nem minden otthoni tevékenység minősül távmunkának, a jogszabályban előírt feltételeknek együttesen, egyidejűleg kell megvalósulniuk.

Részleges távmunka esetében a munkavállaló előre meghatározott rendszerességgel, heti pár napban végezheti munkáját távmunkában.

Részben kötetlen munkarend estében a munkáltató törzsidőt határoz meg a munkavállaló részére, amit köteles munkahelyén, munkavégzéssel tölteni. Ezen túlmenően viszont a munka kezdésének és befejezésének időpontját Munkavállaló választja meg. Természetesen csak bizonyos tevékenységek esetén lehetséges ez a munkarend, pl. szalagmunka, vagy folyamatos ügyfélforgalom esetén nem megvalósítható. A megbízható munkavállaló kiválasztása alapvető követelmény. A munkavállaló kötetlen munkavégzése esetén is fennáll a munkáltatónak munkavállalójára vonatkozóan a munkavégzés teljesítésének, feladatok ellátásának ellenőrzési joga. Ennek értelmében a munkavállaló bár nem folyamatosan, de a munkáltató kontrollja alatt áll.  Kötetlen munkarend esetén a munkavállaló munkaidő-beosztás feletti szinte teljes rendelkezési joga miatt számos törvényi szabályt nem kell alkalmazni. Nem irányadóak ezért a munkaidőkeret, – a kötetlen munkarendre vonatkozó szabályok kivételével – a munkaidő-beosztás, a vasárnapi és munkaszüneti napi munkaidő-beosztás, a munkaközi szünet, a napi és heti pihenőidő, a rendkívüli munkaidő, az ügyelet, készenlét, továbbá a rendes és rendkívüli munkaidő és a készenlét nyilvántartásának szabályai. A szabadságot azonban kötetlen munkarendben is nyilván kell tartani.

Osztott munkaidő esetén a munkavállaló munkaidejét két vagy több részletben dolgozza le. Az osztott munkaidőben történt megállapodás gyakorlati alkalmazása során két követelmény egyidejűleg teljesül. Az egyik feltétel az, hogy a munkavégzés megszakítása és újrafelvétele között nagyobb egybefüggő időszaknak kell lennie (kollektív szerződéses kikötések általában legalább 2 órás időszakot írnak elő). A másik feltétel szerint az egybefüggő időszaknak nem csak mértéke szerint, hanem az igénybevétel körülményei alapján is alkalmasnak kell lennie arra, hogy a munkavállaló a rendelkezésre álló szabadidejével ténylegesen rendelkezzen, azt lakóhelyén, vagy más kulturált, pihenésre, tisztálkodásra megfelelő helyen tudja eltölteni. Abban az esetben viszont, ha a munkáltató mintegy visszaélve a kötetlen munkarend rugalmasságával olyan mennyiségű feladatot oszt ki a munkavállalónak, hogy annak teljesítése rendes munkaidőben lehetetlen, álláspontunk szerint jogos lehet a munkavállalói igény a rendkívüli munka díjazására. Abban az esetben, ha a munkavállaló túlmunkapótlék helyett szabadidőre jogosult, a szabadidő mértéke nem lehet kevesebb a végzett túlmunka időtartamánál. Itt fontos azonban azt is megemlíteni, hogy a szabadidő nem a túlmunkavégzés egészének az ellentételezéséül szolgál, hanem kizárólag a túlmunkapótlék váltható meg szabadidővel. A túlmunkáért tehát a munkavállaló rendes munkabérét meg kell fizetni, és a munkavállaló rendes munkabérén felül járó túlmunkapótlék váltható fel csak szabadidővel.

A munkáltatók számára a rugalmas foglalkozás bevezetésével járó előnyök a következők:

• Megbízhatóbb munkaerő, kevesebb szabadság és betegállomány
• Hatékonyabb munkaidő-kihasználás
• Alacsonyabb infrastrukturális költségek
• Kisebb fluktuáció, lojálisabb munkaerő – A munkatársak fokozott felelősségérzete, javuló munkamorál
• Modern, jó munkaadó benyomása a társadalmi érzékenység sugallata, nagyobb közmegbecsülés
• Növekvő szervezeti versenyképesség, a munkaerő és szakképzettség jobb kihasználása
• Ügyféligényekhez való rugalmas alkalmazkodás lehetősége
• Nagyobb versenyképesség, piachoz való jobb hozzáférés

2.2. Technológiai és informatikai megoldások

A webkonferenciák, online meetingek hasznosnak bizonyultak a vírus okozta megváltozott élethelyzetben. A digitalizáció adta lehetőségek, a technológia folyamatos fejlődése a tapasztalatok szerint, korábban nem volt kellőképpen kihasználva a munkaerő kímélésének érdekében. A különböző informatikai megoldások használhatóak betegség, táppénz esetén is, sőt bizonyos képzések és tréningek is átemelhetők ilyen keretek közé.

A közös használatú belső rendszerek, applikációk használata a folyamatos kapcsolattartás és a gördülékeny információáramlás miatt elengedhetetlenek. Az ehhez szükséges informatikai feltételeket, megfelelő eszközöket a munkáltatónak kell biztosítania. Erősíteni az IT területet a vállalatoknál, megfelelő háttértámogatás és szakemberek szükségesek a hosszútávon jól működő informatikai rendszerek felépítéséhez és fenntartásához.

2.3. Employer branding

A munkáltatói márka, a vállalati értékek megfogalmazása a vállalati kultúra és a szervezet fejlesztése szempontjából elkerülhetetlen napjainkban. Munkáltatóként érdemes figyelnünk arra miként kommunikálunk partnereink felé és munkavállalóink számára egyaránt. Egy jól felépített és hiteles munkáltatói márka, illetve employer branding program segít bevonzani a megfelelő munkaerőt, segít a megtartásukban, fejleszti a karriermenedzsmentet és belső toborzást is. Erősíti a vállalati kultúrát és ezen keresztül támogatja a cég stratégiájának megvalósulását.

 

 3. Munkaerőkímélő technikák és technológiák a logisztikai szolgáltató szektorban

A társadalom jólétéhez közvetlenül és közvetett módon is hozzájárulhatnak a munkáltatók. Ilyen intézkedés például a rugalmas munkavégzési formák bevezetésével járó gyakorlatok. Ezek a formák hazánkban kevésbé elterjedtek, mint a többi európai országban. A vírushelyzet menedzselése közben nyilvánvalóvá vált, hogy sok esetben nem szükséges állandó fizikai jelenlét a feladatok elvégzéséhez. A vállalatok vezetőségének nagyobb része engedélyezte az otthoni munkavégzést, az arra alkalmas munkakörökben, vagy feladatoknál a vírushelyzet ideje alatt. A legtöbb vállalat – a jó tapasztalatok ellenére – törekszik a teljes irodai működés visszaállítására és nem tervezi a folyamatos – nem eseti jellegű – otthoni munkavégzés bevezetését a dolgozói körében.

Otthoni munkavégzés engedélyezése (saját szerkesztés)

 

 

Az otthoni munkavégzéshez természetesen meg kell teremteni a feltételeket a munkáltatók részéről. A szükséges technikai eszközök, online megoldások és testreszabott belső alkalmazások használatának elterjedése is felmérésre került a megkérdezett tagvállalatok körében.

A vállalatok mindegyike támogatja informatikai-és mobileszközökkel (laptop, notebook, tablet) és okostelefonnal munkatársait. Sok esetben nyomtató, scanner is kerül azokhoz a dolgozókhoz, akiknek ez munkájuk elvégzéséhez elengedhetetlen. Az otthon internetelőfizetés támogatása viszont kevésbé elterjedt.

Otthoni internet finanszírozása a cég által (saját szerkesztés)

 

 

Jelenleg 14%-os eredménnyel, kifejezetten alacsony eredményről beszélhetünk, annak ellenére, hogy a home office – munkavállalók számára is – plusz költséget jelentő terület. Az egész napos otthon tartózkodás rezsiköltségeiről nem is beszélve. A várható Munka Törvénykönyv módosítás előreláthatóan rendezi ezeket a feltételeket.

A közös használatú belső rendszerek, hálózatok eddig is elterjedtek voltak a vállalatok körében cégmérettől függetlenül. A megkérdezett vállalatok 73%-a biztosít külön otthoni munkavégzésre vonatkozó szoftveres megoldásokat és belső hálózatot, ami kiterjeszthető home office esetében is. A vírushelyzet nagy változásokat hozott ezen a területen: a korábbi adatok alapján ez az arány sokkal alacsonyabb volt.

A felmértek körének 43%-a rendelkezik olyan speciális applikációval, amely a dolgozók munkáját segíti. A logisztikai szektorban a nem helyhez kötött munkavégzés miatt a kapcsolattartás összetettebb feladat, több energia – és adott esetben – anyagi befektetést is igényel. Lehetséges megoldás az okostelefonon történő kapcsolattartás (Viber vagy egyéb telefonos alkalmazás használatával). Ehhez természetesen mobilinternet is szükséges, amit bizonyos országokba történő fuvarozás, szállítmányozás esetében nem mindig teljesen költségmentes.

Saját applikáció használata a munkavállaló munkájának segítése érdekében (saját szerkesztés)

 

 

A kisebb méretű cégek esetében 20% körül mozog ez az eredmény, míg a közép-és nagyvállalatok esetében már 60%.

Online meetingeket (Zoom, MS Teams stb.) a vállalatok 86%-a tart kommunikációs céllal a munkavállalók körében. Ezek hatékonyságáról vegyesek a visszajelzések, összességében elmondható, hogy nem képesek helyettesíteni a személyes interakciót és felváltani annak funkcióját.

Munkaerőkímélő megoldások egyik leghasználatosabb elemei az atipikus munkavégzési formák. Lényegében rugalmasnak tekintünk minden olyan munkaformát, ami a hagyományos (tipikus) – napi nyolcórás, meghatározott kezdési és befejezési idővel jellemezhető – munkavégzési formától eltér. Azért is fontos, hogy a rugalmasság nem egy adott, meghatározott formát jelent, mert ebben áll a rugalmasság lényege: a munkavégzés keretei igazodnak a munkavállaló és/vagy a munkáltató igényeihez. Klasszikus esetben persze a munkavállaló igényeihez történő igazodás a prioritás, de valójában a munkáltatók igénye is egyre nagyobb arra, hogy a dolgozó hajlandó legyen a rugalmasságra. A felmért tagvállalatok körében elterjedtnek mondhatók a rugalmas munkavégzési formák. A logisztikai szektor adottságai miatt a rögzített munkaidőkeret korábban is bevett szokás volt. A kötetlen vagy távmunkában történő munkavégzés a vírushelyzet miatt nyert nagyobb teret. A home office fogalmát a Munka Törvénykönyve nem ismeri és taglalja, ez a várható módosításban szintén megoldásra kerül majd.

Az alábbi ábrán a részletes eredmények láthatóak a felmértek körében elterjedt rugalmas munkavégzési formákról:

Rugalmas foglalkoztatási formák (saját szerkesztés)

 

 

A rugalmas munkaidő és rugalmas munkarend lényegében olyan halmaznak tekinthetők, melyek különböző megoldásuk révén megkönnyítik a munkaszervezést, egyúttal családbarát intézkedéseknek is minősülnek. Az Munka Törvénykönyve szabályozza a kötetlen munkarendet, valamint az időkeretet és az elszámolási időt, mely különböző rugalmasságot biztosít a munkáltató és a munkavállaló részére.

A műszakban történő munkavégzés nem újdonság a logisztika és szállítmányozás területén. A következő ábrán az ezzel kapcsolatos eredményeket láthatjuk:

Műszakos munkavégzés (saját szerkesztés)

 

 

Kitértünk egyéb kérdésekre is, amik ehhez a témakörhöz szorosan kapcsolódnak: 76%-ban készülnek helyettesítési tervek a vállalatoknál, a szabadságolási terv 87%-ban jellemző, a túlóra csúsztatásának lehetősége is hasonló arányokat mutat.